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招聘策略 精益畫布

來源:三茅 類別:HR天地 閱讀數:137

  今天就分享精益畫布的方式,來制定招聘策略,只要延伸得當,應該可以應用到挺多的地方:
 
  精益畫布內容分享:
 
  精益畫布主要應用于創業者進行高效行動、分析可行性、制定策略,已經被硅谷眾多創業公司使用,此工具在高管培訓和產品培訓中被廣泛提及,相對于七頂思考帽,這個可能更加幫助思考細化。
 
 
  下面來使用這個工具,結合我自身公司的情況,訂立招聘策略。先敘述一下背景:我處在互聯網創業公司,招聘指令不說朝令夕改,但也會變動的比較頻繁,相對來說,招聘策略更加難以執行;
 
  一、問題:
 
  客戶最需要解決的三個問題。
 
  1、急:希望快速入職;
 
  2、優:精兵強將,不能放水;
 
  3、公司希望按照流程中最薄弱的優先級補到人,部門都覺得自己是優先級。
 
  二、用戶細分
 
  項目制的工作,會有內部用戶和外部用戶,內部用戶主要是業務部門、領導和高層,需要明確的是不同用戶不同的行為特征和價值觀。一般來說,影響的優先級是,公司>部門>領導。
 
  外部用戶覆蓋挺廣的,包括目標候選人,投遞者,圍觀者,這里需要提取外部用戶的核心用戶特征,我的目標候選人,是對于信息收集和處理都非常講究效率的人群;
 
  三、獨特賣點
 
  對于招聘項目,包括的是招聘項目載體及項目本身的賣點。
 
  招聘項目載體:公司專業能力的背書,大?;憔?,獨特的商業模式,海外團建;
 
  項目本身的賣點:薪酬傾斜,溝通流程短,不定時大牛出沒溝通;
 
  一定要整理出該招聘的獨特賣點,不要千篇一律,千篇一律的賣點相當于沒有賣點,3~5個特有的就足夠吸引人了,就像公司slogen,記得住的就那么一句。這里有幾個參考的維度:
 
  公司的實力背書:對于很多候選人,平臺背書挺重要的。
 
  特殊的福利政策:海外團建、超長年假、程序員鼓勵師;
 
  項目本身的優勢:行業大牛出沒,高效流程;
 
 
 
  四、解決方案:
 
  需要結合前面三個點去思考,理出來項目所需要的重要環節:
 
  1、精準觸達到用戶(目標候選人),找到目標候選會使用的渠道,專業向的論壇或者厲害的線下沙龍;
 
  2、高效渠道:是不是有一些方式能夠更快的更高效的達成效果;
 
  3、通過需求分析,能最快時間畫出候選人的具體畫像,并從市場找到聚集社區。
 
  這里有兩個方式:
 
  1、千萬不要詳細化,這不是呈現,不需要6W1H這種明細的內容,這是幫助自己思考的思路,根據實際情況實際調整,有點類似于頭腦風暴;
 
  2、一個公式用來參考:某個解決方案的效果=新形勢體驗-舊的形式體驗-替代成本;舉個例子,比如選擇獵頭方式,新形勢體驗大概是人在家中坐,候選人從天上來,且能找到之前很難觸達的候選人,只需要提供小一部分的信息,能有個90分體驗。舊的體驗,自己搜招聘網站或者跑招聘會,且找不到核心關鍵候選人,最多有個40分的體驗值。替代成本是支付獵頭的費用來替代自己投入的時間成本加上傳統網站的服務費用,如果HR本身時薪不算高,且獵頭性價比尚可(沒有比傳統網站多出多少),那么替換成本可以趨向于0,那么使用獵頭的效果=90-40-0=50,可以啟用獵頭。
 
  五、渠道
 
  關于渠道,我的觀念是28法則和長尾法則都要用,只是方式不太一樣;
 
  28法則渠道:獵頭、專業論壇、線下沙龍、內推、外推,返聘,這些高效渠道,投入更多的精力,保持更新;
 
  長尾法則渠道:各種傳統渠道,相鄰崗位專業論壇、線下招聘會,公眾號等等泛且不高效的,留一位專員或者機器篩選,但對于我們公司,都是一個雇主品牌的宣傳;
 
  這進行宣傳之前,先把對應的招聘流程和宣傳整理成熟且有吸引價值;
 
  六、關鍵指標
 
  流程指標:招聘周期,各節點時長,各流程反饋及時率;
 
  價值投入指標:渠道投入產出比,各渠道時間投入產出比;
 
  用戶數量指標:招聘漏斗,參與數;
 
  質量指標:目標候選人占比數;
 
  七、競爭壁壘
 
  這個一直是被我們忽略的問題,我第一次反應過來,是在某個校招的交流會上,當時有位嘉賓說,候選人分布是成金字塔結構的,高校畢業--本科畢業--重本畢業--211--985--C9--top2,越往上越尖。但是企業不是,企業是橢圓形,頂上是最厲害的那批企業,各大藍海獨角獸+大廠,基層是相對薄弱和用人成本不高的公司,剩下的全部擠到中間來了,也就是說頭和尾倒是好匹配,但是中間段的求職者和企業,僧多粥少。所以這個時候,明確競品公司的招聘策略,非常的重要:
 
  先說競品公司,幾個同:同行業,同工種,同用人標準,這幾個圈,越是重合,就越具有挑戰性;
 
  再拆解競品公司的招聘策略,看薪酬結構是最基礎的,如果可以話,可以按照精益畫布拆解一遍,這樣以后關于薪酬定薪,絕對是有底氣且有理有據;
 
  八、成本分析:
 
  降低成本是所有項目必備考慮的問題,大部分的方案的最小可行是完全可以嘗試的。例如人人都是產品經理這個專業論壇,我會規定自己兩天時間,盡可能極大化的運營和招聘,然后評估人才效果。這里切記在做成本的時候,把HR的時間成本、部門因緊急缺失的生產力評估進來,否則很容易偏頗。
 
  九、盈利分析
 
  對于招聘來說,第一收入就是候選人到賬,其次收入就是雇主品牌宣傳。當然還有其他的收入:保持長期聯系的候選人,候選人外推的候選人等。
 

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日期:2019-07-18

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